Последствия пандемии и введенных экономических санкций стала причинами сокращения сотрудников. Но некоторые работодатели с помощью этого стараются убрать из штата персонал, который не угоден именно им. И совершают одну из самых грубых ошибок, которая вполне может обернуться восстановлением на рабочем месте по суду.
Незаконное сокращение: основные признаки
Не каждое сокращение кадров будет являться правомочным. Если работодатель хочет сделать все по букве закона, то он:
- уведомит работника о сокращении за 2 месяца (если ИП, то за 2 недели);
- будет сокращать не самого сотрудника, а его должность;
- обязательно обоснует, кому будут переданные должностные обязанности по сокращаемой должности;
- предложит другую должность, которая может подойти сокращаемому;
- назначит выходное пособие и не только.
Все эти моменты регулируются ТК РФ. Он предлагает работодателям четкий алгоритм, которому они должны следовать. Нарушение хотя одного пункта может привести к подаче судебного иска, причем в 90% суд удовлетворяет требования о восстановлении на прежнем рабочем месте.
Случай из судебной практики. На предприятии города С. работодатель провел сокращение 15 работников, соблюдая основные пункты процедуры. После получения выходного пособия 12 бывших сотрудников подали на предприятия в суд на восстановление. Они указали в иске, что работодатель не следовал закону, и следующие основания: причин для сокращения штата не было, так как компания увеличила штат и наняла на якобы сокращенные должности новых сотрудников, работодатель выбрал на вакантную должность сотрудника с самой низкой производительностью, профсоюзу не была дана возможность проверить, правильно ли были выбраны работники для оставления на своих местах. Суд рассмотрел материалы дела и принял решение об удовлетворении иска – работодатель должен восстановить всех недовольных в должности.
На то, чтобы подать иск, у уволенного сотрудника есть ровно месяц.
Процедура сокращения сотрудника
Для того, чтобы работодателю потом не пришлось восстанавливать уволенного сотрудника, он должен провести процедуру в точном соответствии с законом:
- за 2 месяца предупредить службу занятости о предстоящем сокращении;
- выявить лиц, которых нельзя подвести под сокращение (беременные, женщины с детьми до 3 дет и т.д.);
- определить сотрудников с преимущественным правом оставления на работе;
- письменно и под роспись уведомить сотрудников о сокращении;
- в письменном виде предложить работнику другую вакансию, соответствующую его квалификации и состоянию здоровья;
- письменно удостоверить отказ от предоставленных вакансий;
- провести увольнение с выплатой выходного пособия;
Само увольнение тоже проводится по определенной схеме:
- издать приказ об увольнении;
- ознакомить сотрудника с приказом под роспись;
- внести соответствующую запись в трудовую книжку;
- ознакомить уволенное лицо со всеми сделанными за время выполнения трудового договора в трудовой книжке записями (под роспись);
- провести полный расчет, включая компенсацию за неиспользованный отпуск, в последний рабочий день.
Также в этот день работодатель должен:
- выдать справку о заработке за 2 календарных года;
- предоставить справку об уплаченных в ПФР взносах.
Любое отклонение от данной процедуры переводит ее в статус незаконных.
Процедура восстановления на рабочем месте: что должен знать сотрудник
Удовлетворение иска – это отправная точка для восстановления на прежней должности. После судебного заседания сотрудник не должен ждать вступления решения в силу, он должен сразу уведомить работодателя о восстановлении по суду. На всю процедуру компания имеет ровно сутки – в этот срок она должна провести ряд действий:
- ознакомиться с резолютивной частью решения;
- подготовить приказ об отмене увольнения;
- внести соответствующую запись в трудовую книжку;
- вернуть сотрудника на занимаемую им ранее должность на тех же условиях, что были прописаны в трудовом договоре.
Также работодатель обязан выплатить среднюю заработную плату за период вынужденного прогула и моральный вред, если он был определен судом. Но эти выплаты можно сделать уже после вступления в силу.
Важно учесть, что работодатель обязан вернуть сотрудника не только на прежнюю должность, но и полностью обеспечить ему восстановление условий работы. Только в этом случае решение суда считается выполненным.
Случай из судебной практики. Гражданин Н. получил решение о восстановлении его на работе. Работодатель его принял, отменил приказ об увольнении и внес изменения в трудовую книжку. Но предоставил сотруднику новый график и другую должность, которая никак не связана с прежними трудовыми обязанностями. Гражданин Н. отказался приступать к работе на таких условиях и покинул компанию. Работодатель поставил ему прогул и уволил. Бывший сотрудник вновь подал иск в суд на неправомочные действия, указав, что изменение условий труда не трактуется как восстановление на работе. Иск был удовлетворен.
В целом процесс восстановления на работе незаконно уволенных имеет массу подводных камней. Поэтому при возникновении такой ситуации целесообразно обращаться к опытным юристам.