Что нужно знать об удаленной работе

Пандемия внесла существенные изменения в сегмент трудовых отношений – многим работодателям пришлось переводить своих сотрудников на удаленный формат работы, часть которых так и осталась на дистанционке. Но мало кто понимает, каким образом правильно оформлять подобный вид трудовых отношений.

Понятие дистанционной работы полностью идентично термину «удаленная работа». Поэтому во всех юридически значимых документах они являются равными и взаимозаменяемыми. Но в это понятие не входит такой вид занятости как фриланс.

Когда говорится о дистанционной работе, то подразумевается постоянная занятость, оформленная по трудовому договору. Она осуществляется в рамках рабочих обязанностей, указанных в трудовом договоре, но вне места нахождения работодателя, структурных подразделений его компании, стационарного места работы. Взаимодействие между двумя сторонами происходит с использованием телекоммуникационных систем, включая обычные средства связи.

Исходя из данного понятия, дистанционный работник – этот тот, кто трудится по трудовому договору, указан в нем как дистанционный сотрудник и местом непосредственной работы считает любое удобное для него место, если иное не определено соглашением.

Важно! Дистанционный работник ( сотрудник) обязательно входит в штат компании ( организации). На него распространяются все действующие льготы, распорядок дня, локальные нормативные акты.

Говоря простыми словами, дистанционный работник является таким же сотрудником, как и остальные, но выполняющим свои обязанности из дома или любого удобного для него места (если иное не указано в трудовом договоре, например, там может быть запрет на работу из-за рубежа).

Оформление трудовых отношений

Этот вопрос является одним из самых сложных, так как до 2021 года удаленные сотрудники составляли незначительную часть от общего числа. Пандемия заставила законотворцев пересмотреть действующее в этом сегменте законодательство и с 01.01.2021 были внесены коррективы в Трудовой кодекс РФ об удаленной работе.

В первую очередь важно понимать, что сотрудника можно сразу принимать на удаленную работу или перевести на нее. В первом случае все вопросы взаимодействия оформляются в трудовом договоре либо приложении к нему. Второй вариант имеет несколько способов реализации:

перевод на удаленку определен ТД или приложением к нему с указанием периода работы в дистанционном формате (по закону он не может превышать полгода), длящегося непрерывно;
дистанционная работа чередуется со стационарной, что также находит отражение в трудовом соглашении;
перевод осуществляется по основаниям, приведенным в ст. 312.9 Трудового кодекса.

В последнем случае ( при применении ст. 312.9 ТК РФ) никакого оформления в ТД не нужно. В исключительных случаях, указанных в статье, работодатель не обязан спрашивать согласия сотрудника при переводе на дистанционку. Такой перевод будет носить временный характер, что указывается в специально выпущенном локальном акте компании. В такой локальный акт обязательно вносятся такие данные, как список удаленных работников, временной интервал работы в таком режиме, должности сотрудников и другие, определенные законом сведения.

Согласно внесенным в нормативные акты изменениям, заключать трудовой договор можно как в обычном формате, так и посредством электронного документооборота. В соглашении обязательно должны быть указаны следующие моменты:

Формат работы. Она так и прописывается «удаленная» или «дистанционная». Если в ТД все прописано правильно, то в одностороннем порядке работодатель не имеет права вызвать сотрудника в офис или иное стационарное место работы. Это квалифицируется как изменение условий труда. О них работника уведомляют за 2 месяца и при несогласии предлагают иные равноценные вакансии.
Место работы. Этот пункт обязателен для любого трудового соглашения и подразумевает конкретное место, на котором будет выполняться работа. Чаще всего при составлении документа указывается адрес проживания удаленного сотрудника или его город. Но в случае переезда придется вносить изменения и в трудовой договор. Поэтому удобнее будет иная формулировка – «место работы сотрудник определяет самостоятельно».
Режим рабочего времени. Здесь существует масса вариантов. Если режим дистанционного сотрудника идентичен общему по предприятию, то достаточно дать ссылку на внутренний нормативный акт, определяющий его. При выделении особого режима в трудовой договор вписываются все его нюансы, но важно понимать, что они не должны вступать в противоречия с ТК. Если в соглашении режим не определен, то работник устанавливает его по своему удобству.
Условия взаимодействия. Они очень важны, так как определяют возможные варианты обмена документами и сроки сдачи выполненной работы. Учитывайте, что закон требует от сторон направлять друг другу подтверждения о получения документов в электронном формате. Сроки отправки подтверждений устанавливают стороны, но удобнее определять их временным интервалом в сутки.
Дополнительные моменты. В трудовом договоре указываются и такие моменты, как обеспечение доступа к необходимой материально-технической базе, порядок обучения и иные вопросы взаимодействия.

После заключения трудового договора новый сотрудник должен в трёхдневный срок получить подтверждение записи в трудовую книжку и выпуска приказа о назначении на должность.

Дисциплина труда

Согласно нормативным актам и внесенным в ним корректировкам, работодатель по своей инициативе может уволить дистанционного сотрудника:

отказ работника выходить на связь в течение установленного в трудовом договоре времени;
изменение сотрудником места работы, что влечет невозможность выполнения своих должностных обязанностей.

Важно! Уволить удаленного сотрудника можно и в случае прогула. Но здесь важно понимать, что при самостоятельном определении работником графика работы, закрепленном в ТД, понятие прогула становится размытым и привлечь сотрудника по этому пункту будет практически невозможно.

Если график работы сотрудника совпадает с общим в компании, то он должен быть на связи в течение всего рабочего дня. Отказ выйти на связь в течение 4 часов рабочего дня будет считаться прогулом и станет основанием для расторжения договора.

Также причинами для увольнения могут стать:

нарушения порядка отчетности;
низкая результативность;
внесение ложных данных;
игнорирование распоряжений начальника.

Сложным для многих дистанционных сотрудников является и вопрос подтверждения своей включенности в рабочий процесс. У него существует несколько вариантов решения. Первый подходит тем работодателям, которые нацелены на итоговый результат – в указанные в трудовом договоре сроки сотрудник предоставляет готовый проект, документ или иные результаты своего труда, определенные как итоговые.

Если важно, чтобы «удаленщик» находился перед монитором компьютера 24 часа в сутки, это также указывается в договоре. Подтверждением может служить программа, которая в определенный интервал времени автоматически делает скрин экрана.

Также доказать факт своей вовлеченности в процесс можно ежедневными отчетами о проделанной работе, еженедельной промежуточной отчетностью. Главное, чтобы все эти моменты были отмечены в трудовом договоре.

А если у вас возникли вопросы по удаленной работе, то обратитесь к нашим юристам. Они дадут вам профессиональную консультацию и помогут решить конфликтную ситуацию.