Лабиринт трудовых норм

Вопросы дисциплинарной ответственности работников.

Вопрос 1. Работник работает по вахтовому методу, находится в межвахтовом отдыхе на территории вахтового поселка. Можно ли привлечь его к дисциплинарной ответственности за алкогольное опьянение, так как правилами проживания в вахтовом поселке, с которыми работник ознакомлен, это запрещено?

Ответ. Можно, если вахтовый поселок локальным актом работодателя отнесен к территории предприятия ( например, находится на Севере, и кроме «вахтовиков» там никто не живет). С этим актом работник заранее под роспись должен быть ознакомлен. Тогда можно применять п.п. «б» п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) об ответственности за однократное грубое нарушение работника – появление в состоянии опьянения на территории работодателя. В ином случае для работника может наступить лишь административная ответственность за появление в пьяном виде в общественном месте. Но участковых инспекторов полиции на территории вахтовых поселков для составления административного протокола найти проблематично.

Вопрос 2. Время начала работы для работников – 08 час. 30 мин., окончание – в 17 час. 30 мин. Места их работы – производственные цеха, заводоуправление и т.п. находятся в 3 -7 минутах ходьбы от проходной. При этом у них есть необходимость переодеться в рабочую одежду, пройти из раздевалки в цех, снять кабинет с сигнализации и проч. Будет ли считаться нарушением, если работники проходят через проходную утром в 08 час.28 мин., 08 час.30 мин.? Вечером – в 17 час. 30 мин.?

Ответ. Нет, если работодатель не фиксирует опоздание на работу или преждевременный уход с работы непосредственно на рабочих местах, не составляет об этом соответствующие акты. Время прохождения проходной завода может служить в суде, в случае трудового спора, лишь дополнительным доказательством. Важным моментом является и то – отражено ли «рабочее место» ( не путайте с таким понятием, как «место работы») в трудовом договоре работника.

Вопрос 3. Работник приходит на работу с явным запахом спиртного, «с похмелья». При этом походка не шатающаяся, адекватно реагирует на окружающих, на конфликт не идет. Что делать?

Ответ. Не конфликтовать. Издать приказ об отстранении от работы и провести медосвидетельствование. Если оно подтвердит опьянение – привлекать к дисциплинарной ответственности с учетом тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен ( ч.5 ст.192 ТК РФ). Если не подтвердит – отменить приказ об отстранении, допустить работника к работе, в табеле учета рабочего времени поставить отсутствие на рабочем месте по уважительной причине и оплатить этот день. В таком случае полезна профилактическая беседа с работником и предупреждение его о том, что он может быть уволен, если в следующий раз похмелье будет более глубоким и медосвидетельствование подтвердит факт опьянения. Если работник откажется от медосвидетельствования – зафиксировать такой отказ актом, составить акт о появлении на работе в состоянии опьянения, на следующий день получить объяснительную и объявить взыскание, лишить премиальных. В этом случае от такого взыскания, как увольнение, лучше воздержаться, так как прямых доказательств опьянения у Вас в суде не будет.

Вопрос 4. На какой период работодатель может отстранить работника от работы в связи с его опьянением? Можно ли отстранять сразу на 2, на 3 дня?

Ответ. Согласно ч.2 ст.76 ТК РФ работодатель отстраняет от работы ( не допускает к работе) на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе. Поэтому если в акте медосвидетельствования врачи указывают, что состояние опьянения будет продолжаться не менее трех дней ( работник крепко выпил), можно приказом отстранить и на три дня. Все это время, естественно, не оплачивать. Лишь после этого получать объяснительную и проводить все процедуры привлечения к ответственности. Если работник отказался от освидетельствования – срок отстранения от работы в приказе указывать в соответствии с предложениями, изложенными в акте комиссии, созданной для фиксации факта опьянения. На практике все же обычным является отстранение лишь на один день – день опьянения.

Вопросы материальной ответственности работников

Вопрос 5. Каким образом можно привлечь к материальной ответственности водителя за ненадлежащее содержание автомобиля?

Ответ. С водителями автомашин по общему правилу договоры о полной материальной ответственности не заключаются. Поэтому все зависит от того, в чем заключается ненадлежащее содержание автомобиля. Если оно лишь в том, что водитель не моет машину, хотя это вменено ему в обязанности должностной инструкцией, то ответственность может быть лишь дисциплинарной, так как ущерба здесь нет. Если водитель вовремя не поставил машину на профилактический ремонт, и в результате вышла из строя какая-либо деталь авто – можно привлечь его к материальной ответственности в размере среднемесячного заработка (ст.241 ТК РФ).

Вопрос 6. Водитель совершил аварию в результате нарушения им Правил дорожного движения. С работодателя, как с владельца источника повышенной опасности, взыскали материальный и моральный вред пострадавшие в ДТП. Договор о полной материальной ответственности с водителем не заключался, так как оснований для его заключения работодатель в законе не нашел. Можно ли взыскать с водителя ущерб в полном объеме? Никакой приказ издать невозможно, так как водитель из организации уволился.

Ответ. Подавайте иск к водителю в суд. Взыскать в полном объеме можно, если водителя государственные органы привлекали за ДТП к уголовной или административной ответственности ( есть приговор суда или постановление о привлечении к административной ответственности органов ГИБДД или суда) – п.п.5,6 ч.1 ст.243 ТК РФ. Если водитель совершил ДТП не при исполнении трудовых обязанностей ( например, самовольно на машине покинул гараж по личным делам) – взыскать можно и тогда, когда приговора или постановления о привлечении в отношении его нет, здесь лишь вопрос в доказанности факта – п.8 ч.1 ст.243 ТК РФ. Получив в суде исполнительный лист – взыскивайте все с виновного по правилам исполнительного производства.

Вопрос 7. Водители целенаправленно портят на автомобилях аппараты учета ГЛОНАСС, которые им невыгодны. Факт умышленных действий водителей организация доказать не может. Добровольно возмещать ущерб водители отказываются, так как отрицают свою причастность к порче оборудования. Как быть?

Ответ. Наведите порядок с учетом целостности приборов. Перед рейсами проводите проверку приборов ГЛОНАСС на предмет их исправности, знакомьте водителей под роспись с актами целостности. После рейса – то же самое. Если приборы будут повреждаться, подготовьте после рейса заключение специалистов о характере повреждения. Вот Вам и доказательства умышленных повреждений, а это – полная материальная ответственность – п.3 ч.1 ст.243 ТК РФ. Кроме того, в размере среднемесячного заработка можно взыскать и за ущерб, причиненный по неосторожности, например, в результате халатного отношения к приборам. Кроме материальной, привлекайте водителей к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уажительных причин трудовых обязанностей. Уверяю Вас, одного такого примера для нерадивых будет достаточно. Нужно лишь тщательно подойти к фиксации доказательств таких повреждений.

Вопросы предоставления отпусков

Вопрос 8. Работник два года подряд не ходил в отпуск по производственной необходимости. В следующем году ему предоставили отпуск за один год и частично – за второй. Работник просит еще. Ему отказывают, так как обстоятельства по работе этого требуют. Сотрудник пишет заявление на отпуск с последующим увольнением. Организация увольняет его без отпуска ( по соглашению сторон). Правомерно ли это?

Ответ. Нет, неправомерно, так как никакого соглашения об увольнении между сторонами трудового договора достигнуто не было, напротив, сохранялся спор – п.1 ч.1 ст.77, ст.78 ТК РФ. Необходимо было учитывать, что невыход на работу по окончании отпуска считается прогулом, и настаивать на появлении работника на работе. Кроме того, предоставление отпуска с последующим увольнением – это право работодателя, а не его обязанность – ч.2 ст. 127 ТК РФ. И если уж договориться о дальнейшем отпуске с работником не получилось, и обе стороны желали увольнения – нужно было подписать с ним соглашение об увольнении, выплатив компенсацию за неиспользованный отпуск ( ч.1 ст.127 ТК РФ), а не заниматься самодеятельностью. Это крайне чревато для работодателя.

Вопрос 9. Скоро вступит в силу Конвенция № 132 . Будут ли у работников «пропадать» после этого отпуска более, чем за два года?

Ответ. Вопросы реализации Конвенции № 132 Международной организации труда «Об оплачиваемых отпусках», ратифицированной Российской Федерацией, остаются до сих пор неясными. Кстати, напрямую Конвенция таких положений о «пропадании» отпусков не содержит. Положения ст.ст.9, 12 Конвенции о том, что непрерывная часть ежегодного отпуска используется не позже, чем в течение одного года, и о том, что соглашения об отказе от права на отпуск и замене его денежной компенсацией недействительны, можно ведь трактовать по-разному. Можно это расценить это как то, что по истечении года право на денежную компенсацию за эту часть пропадает. А можно расценить и как обязанность каждый год предоставлять отпуск работнику. Но такая обязанность у работодателя есть по ТК РФ и сейчас. Пока же советуем применять разъяснения, содержащиеся в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 09.09.2010 № 2725 – 6 -1 о том, что при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска – см.ст.127 ТК РФ.

Вопросы, возникающие при прекращении трудовых договоров

Вопрос 10. С сотрудницами заключен срочный трудовой договор ( абз.7 ч.1 ст.59 ТК РФ ). В настоящее время сотрудницы находятся в отпусках по уходу за ребенком ( до полутора лет и до трех лет). Как уволить таких сотрудниц, если работы на объекте завершены?

Ответ. Увольнение по окончании срока срочного трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя , которое в таких случаях запрещено ч.4 ст.261 ТК РФ. См., например, об этом Определение Московского областного суда от 08.07.2010 по делу № 33 – 13274. Поэтому уволить можно по ч.2 ст.79 ТК РФ.

Вопрос 11. Оплачивается ли больничный бывшему работнику, который был уволен по сокращению штата, в период сохранения ему среднего заработка, то есть более, чем за месяц после увольнения?

Ответ. Ст.183 ТК РФ, частью 2 ст. 5 Федерального закона от 29.12.2006 № 255 – ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством» предусмотрено, что пособие по временной нетрудоспособности выплачивается, если заболевание или травма наступили в течение 30 календарных дней с даты прекращения работы или деятельности. Таким образом, если работник относится к категории застрахованных лиц и листок нетрудоспособности был выдан ему не позднее 30 календарных дней с даты увольнения, работодатель обязан выплатить ему пособие по временной нетрудоспособности за весь период нетрудоспособности, хотя бы он был продолжительностью и за пределами 30 дней после даты увольнения. Основания прекращения работы при этом значения не имеют. Период работы в организации при этом не продлевается и трудовой стаж бывшему работнику не идет. Происходит только оплата пособия.

Вопрос 12. Работник не явился на вахту. Письма возвращаются обратно за истечением срока хранения ( с отметкой, что адресат не проживает). Как можно уволить такого работника?

Ответ. Ваш случай относится к категории крайне сложных, напрямую законом не урегулированных. Нет и судебной практики на эту тему. Без нарушений выйти из ситуации крайне непросто. Если Вы уволите такого работника за прогул – нарушение будет в том, что Вы не получили от него объяснений по факту отсутствия. Если не уволите, а примете на его место другого – налицо нарушение штатной дисциплины и незаконное заключение трудового договора со вторым работником. Такая ситуация может быть не только в организации, работающей по вахтовому методу, а в любой. Рекомендуем: не спешить, принять все меры к выяснению причин отсутствия работника, все свои действия фиксировать документально. Если причины так и не не выяснятся – увольнять за прогул без получения объяснительной от работника. Если затем он все же появится, например, придет за трудовой книжкой, взять объяснительную по факту отсутствия и прежний приказ отменить. Затем, при уважительности причины отсутствия – на работе восстановить, при неуважительности – издать новый приказ об увольнении за длительный прогул, указав весь период прогула и ознакомив работника с этим приказом. Весь период прогула не оплачивается. Датой увольнения в таком случае будет дата издания второго приказа.